Kunci Memikat dan Mengembangkan Talenta

Kunci Memikat dan Mengembangkan Talenta

Oleh : Eka N. Ginting dan Saito Nainggolan

Penulis adalah pengelola situs online travel Indoxom.

SWA 17/XVII/ 23 AGUSTUS - 5 SEPTEMBER 200147

Belakangan, banyak perusahaan di berbagai industri menghadapi masalah sama. Yaitu, mempertahan­kan mereka yang berprestasi tinggi (talent), agar terus mengeluarkan energi kreatif dan inovatifnya.

Salah satu hal yang menyulitkan, me­reka yang berprestasi kini tak bisa lagi dipertahankan seperti dulu, dengan uang. Survei Accenture terbaru mengungkap­kan, atasan utama berpindahnya talenta adalah kesempatan yang terbatas di pe­rusahaan, peluang mengembangkan diri di tempat lain, lingkungan kerja yang jelek, serta hubungan buruk dengan atasan.

Namun, sesulit apapun, mereka harus dipertahankan. Survei McKinsey layak diperhatikan: Dengan membayar lebih mahal 40% (di atas harga pasar kerja) untuk talenta, perusahaan dapat mencapai overall return hingga 100% lebih dalam setahun. Jelaslah, talenta relatif murah dan sangat menguntungkan, sehingga patut dipertahankan.

Bagaimana mempertahankannya? Se­belum menjawab pertanyaan, pahami dulu bagaimana memikat talenta. Menurut survei McKinsey, tiga poin utama yang memotivasi talenta bergabung dengan pe­rusahaan dilihat dari perusahaannya (great company). Yaitu: nilai dan budaya pe­rusahaan; manajemen yang baik; tan­tangan pekerjaan yang menarik. Adapun dilihat dari pekerjaannya (great job) adalah: kebebasan dan otoritas; tantangan pekerjaan yang menarik; pengembangan karier.

Bila memikat talenta dipengaruhi beberapa poin yang mendorong motivasi, salah cara resep mempertahankan talenta adalah memberi greatjob — kondisi kerja yang kondusif bagi mereka, yang meliputi beberapa hal.

(1) Elbow room & head room. Elbow room berarti ruang gerak secara horison­tal. Berikan kepercayaan pada talenta, agar bekerja dan berkreasi sesuai dengan cara mereka melaksanakan tugas. Head room berarti ruang gerak secara vertikal. Beri mereka cukup otoritas dalam mengambil keputusan tanpa harus mendiskusikan setiap hal dengan atasan.Tentu, bukan berarti ruang gerak mereka tak dikontrol sama sekali. Perusahaan tetap harus membuat mekanisme pengawasan yang telah dirundingkan dan disepakati bersama. Namun intinya, perusahaan harus memberi ruang gerak yang optimal.

(2) Link of activities to business result. Idealnya, aktivitas setiap karyawan harus membawa hasil positif bagi bisnis secara keseluruhan, paling tidak, diukur dari efek­nya terhadap untung-rugi perusahaan. Talen­ta umumnya ingin melihat secara langsung efek pekerjaannya — yang rutin maupun eksperimental — terhadap bottom line perusahaan. Hal ini menuntut keterbukaan dan trans­paransi cukup tinggi dalam perusahaan. Budaya keterbukaan mendorong karyawan bersikap jujur menilai apapun yang ada^, di perusahaan, baik diri sendiri maupun jajaran manajemen pengelola perusahaan. Penilaian ini juga dapat memberi umpan batik ke perusahaan, sekaligus menciptakan ling­kungan yang bisa mendorong dan melatih setiap orang atau talenta berpikir strategic.

(3) Stretching but not defeating. Berikan talenta tugas atau pekerjaan sulit, yang se­benarnya mereka belum siap atau mampu mengerjakannya. Bukan bertujuan membuat mereka merasa kalah atau malu. Melainkan, melatih dan mengasah kemampuannya. Bagi perusahaan, implikasinya harus dapat meno­leransi kesalahan, tahu menangani kesalahan atau kegagalan, serta harus memiliki pro­gram pelatihan yang mengikat mereka.

(4) New non-routine task. Umumnya, talenta adalah mereka yang menyukai tantangan dan pengalaman baru. Perusahaan dapat memberi mereka pekerjaan yang berbeda sesering mungkin dalam periode tertentu. Tujuannya, mencegah mereka jenuh dalam pekerjaan rutin, sekaligus memper­kaya mereka dengan beragam pengalaman. Fleksibilitas karyawan dan perusahaan paling tidak harus ada, sehingga perputaran karyawan dari satu tugas ke tugas lain merupakan hal biasa. Implikasi jangka panjang bagi perusahaan cukup berat. Yakni, harus berinovasi, sehingga peker­jaan tidak menjadi rutinitas.

(5) Great colleagues. Hasil pekerjaan berkait erat dengan lingkungan kerja dan orang-orangnya. Lingkungan kerja me­liputi fasilitas dan suasana kerja. Fasilitas yang lengkap memang mempermudah talenta bekerja. Namun, menciptakan suasana kerja yang kondusif juga penting. Upayakan talenta senang melakukan pekerjaannya, sehingga seolah-olah me­reka merasa bermain, bukan bekerja. De­ngan begitu, pekerjaan menjadi permain­an yang mereka tunggu, dan segera di­mainkan hingga selesai.

Berasumsi bahwa manusia umumnya mencari teman yang berkarakteristik sama, seorang talenta umumnya merasa nyaman dikelilingi orang-orang yang se­karakter. Jadi, rekrut sebanyak mungkin talenta. Sebab, berpijak pada asumsi yang sama, mereka umumnya memiliki teman­teman yang mirip dirinya dapat menjadi sumber pencarian talenta.

Perusahaan yang menerapkan great job akan memperoleh keuntungan dalam upaya mempertahankan talenta. la men­ciptakan lingkungan kedakondusif. Yaitu suasana kerja terbuka, semangat bermain, dan saling berkompetisi secara sehat. Selain itu, menghasilkan shareholder value yang lebih besar dibanding perusa­haan yang tidak menerapkannya. Lalu, dengan talenta terbaik yang ada, peru­sahaan memiliki keunggulan kompetitif sumber daya manusia. Keunggulan ter­sebut membentuk citra perusahaan, se­lanjutnya menarik talenta lain.

Peperangan memperoleh dan mem­pertahankantalenta kian lama kian sengit. Untuk memenangkannya, perusahaan memerlukan lebih dari sekadar uang, yaitu: strategi.•